黄大佑的需要（黄大佑为什么辞职）
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管理学案例分析
《管理学原理》案例分析 [文：曹小平 来源：网络]案例一：管理者干什么？蒋华是某新华书店邮购部经理。该邮购部每天要处理大量的 邮购业务，在一般情况下，登记订单、按单备货、发送货物等都是由部门中的业务人员承担的。
海底捞目前面临的最大挑战是建立规范化、流程化的管理体系，以适应和保障企业的发展。 管理学成功案例分析4 2010年05月26日 在管理上虽说要变革，或者讲权变。管理者制订的政策与方针，如果是积极的，或者是组织成员所公共认同的，这个变革就要有一段时间的稳定性和持续性。
管理员B说：“刚刚休息了7天，在连着休息，会不会太近，而以后的20天没有休息，员工会不会太辛苦。”管理员A说：“没关系，反正现在客源少，闲着也是闲着。”两人商定后。就着手安排各楼层的员工轮休。案例二：美国著名管理学家坦明，在分析客人投诉时，有一个85～15模式。
管理学关于激励案例分析(50分),会的进来帮忙
1、按其能力及为公司做出的成绩与现时仓管级别的工资不相符，理论上为其涨工资是必需的，先物质后精神，不能喝高调。
2、猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励、管理理论、治理模式三方面的问题，下面从这三个角度一一进行分析。
3、案例分析一 苏雷诺兹 （Sue ReynoIds），今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受该公司的邀请，毕业之后将加入互助保险公司成为保险单更换部的主管。
4、案例分析员工的激励某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。
5、期望和公平理论可以解释这一现象。李强关心的前是前途，包括升迁和工资。企业着眼点也要放在这里。李强稳定性较强，这次影响会使流失的可能性升高，但需要有力的外因。
6、自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。
助理工程师黄大佑,一个名牌大学高材生,毕业后工作已8年,于4年前应聘调...
1、助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
2、现在是市场经济，在哪里都一样。黄厂长的激励理论只是说在嘴里，并不落实在行动上。就要马儿加急跑，还不让马儿多吃草。要想留在黄工程师，厂长在人才使用上，要人尽其才，大胆使用。在薪酬上要有新举措，不能人才流汗又流泪。
3、案例一：（1）研究组的凝聚力和团队生产力凝聚力的情况之间的关系产生重大影响生产效率，感应是除了凝聚力的另一个重要变量，无论是生产效率的综合影响。
4、黄大佑的需求目前为低级需求，即生理和安全的需求。一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
5、根据马洛斯理论，住房和提高工资是生理需要；评职称和入党是尊重需要和自我实现的需要。黄工的工资和仓管员的不相上下是不合理的，因为黄厂长都说“黄工是我们厂的技术骨干”，他为厂里做出了很多贡献，然而他的工资却和一个小小的仓管员不相上下，这不符合公平理论。
管理学原理案例分析黄工程师为什么要走
1、因素理论告诉我们，当保健因素没有得到满足，就会引起人们的不满，如工资、居住条件等，而对人起激励作用的是激励因素，如晋升等。
2、离职的原因是无法实现自我价值，按照马斯洛理论，人都在追求更高的自我认知、自我满足，当无法实现时，就会改变现状去追求更高的目标。本案由于自己的能力得不到施展，与所需对不上号，要么选择放弃自我，要么选择另选高职，他显然选择了后者。
3、《管理学原理》案例分析 [文：曹小平 来源：网络]案例一：管理者干什么？蒋华是某新华书店邮购部经理。该邮购部每天要处理大量的 邮购业务，在一般情况下，登记订单、按单备货、发送货物等都是由部门中的业务人员承担的。
